Teilzeit und Karriere - das geht!

Viviane T. hat seit der Geburt ihrer zweiten Tochter ihr Arbeitspensum auf 60 Prozent reduziert. Sie ist sehr engagiert und wegen ihrer Qualifikation und Erfahrung ein wichtiges Mitglied im Team. Sie nimmt an Weiterbildungen teil und meldet immer wieder Interesse an, vermehrt Verantwortung zu übernehmen. Bei Beförderungen wird sie jedoch übergangen.


Gerade wurde eine wichtige Position neu besetzt, für die Viviane T. bestens qualifiziert war. Einem Kollegen wurde der Vorzug gegeben. Auf ihre Nachfrage hin wird der jungen Mutter gesagt, Kaderpositionen seien leider nicht vereinbar mit ihrem Arbeitspensum. Der Betrieb könne sich es nicht leisten, jemanden zu fördern der nicht voll und ganz für die Firma da ist. Ausserdem würde sie von Kundinnen, Kunden und Angestellten nicht akzeptiert werden.

Was sagt das Gleichstellungsgesetz?


Frauen dürfen gegenüber Männern bei Beförderungen weder direkt noch indirekt benachteiligt werden. Auch Zivilstand und familiäre Situation dürfen nicht als Grund für eine diskriminierende Ungleichbehandlung herangezogen werden (Art. 3 GLG). Eine direkte Diskriminierung wäre beispielsweise gegeben, wenn die Arbeitnehmerin konkret wegen ihres Geschlechts nicht befördert worden wäre. Von einer indirekten Diskriminierung spricht man, wenn die Beförderung zwar von neutralen Kriterien abhängt (in diesem Fall Vollzeitbeschäftigung), die Entscheidung aber in ihren Auswirkungen überwiegend nur ein Geschlecht nachteilig trifft (hier zum Beispiel Frauen, da in der Firma keine Väter ihr Arbeitspensum zugunsten der Familienarbeit reduzieren).

Was kann die junge Mutter tun?


Wenn die Geschäftsleitung im Gespräch darauf besteht, die Angestellte wäre als Mutter mit Teilzeitpensum nicht geeignet für die Stelle, kann sie sich an die Schlichtungsstelle wenden. Sie muss glaubhaft darlegen, dass sie genauso geeignet für eine Beförderung ist und die Regelung sie aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt. Glaubhaft darlegen kann sie das, indem sie zeigt, dass sie ebenso gut qualifiziert ist wie der Kollege, der befördert worden ist, und zudem über mehr Erfahrung verfügt. Dazu sollte sie Fakten sammeln, wie zum Beispiel Ausbildungsabschlüsse, Diplome, innerbetriebliche Qualifikationen und Arbeitszeugnisse. Die Schlichtungsstelle wird versuchen, eine Einigung zwischen der Angestellten und ihrem Arbeitgeber zu erzielen. Ist dies nicht möglich oder ist die vorgeschlagene Einigung nicht akzeptabel für die Klägerin, kann sie sich entscheiden, das Gericht anzurufen, also zu prozessieren.
Auch eine Verbandsklage ist über den LANV oder die infra möglich (Art. 7 GLG). Sie ist in Betracht zu ziehen, wenn gezeigt werden kann, dass der Betrieb systematisch keine Frauen in bestimmte Positionen befördert.

Und was macht der Arbeitsgeber?


Die Klägerin muss nur glaubhaft machen, dass sie auf Grund ihres Geschlechts benachteiligt wurde, die Beweislast liegt bei ihrem Arbeitgeber. Das heisst, um die Vermutung der Diskriminierung zu beseitigen, muss er beweisen, dass zwingende, geschäftsnotwendige, gerechtfertigte und sachliche Gründe die Beförderung verhindern. Ist das nicht der Fall, kann die Firma verpflichtet werden, sie bei der nächsten Gelegenheit zu befördern. Die Angestellte kann auch die Zusprechung einer Entschädigung (zum Beispiel einer Lohndifferenzzahlung) verlangen (Art. 5 GLG).
Während der Dauer des Verfahrens ist die Arbeitnehmerin vor einer so genannten Rachekündigung (Kündigung ohne begründeten Anlass) geschützt.

Unbedingt Fachberatung einholen


Ein Gerichtverfahren ist immer mit Belastungen und Risiken verbunden. Es ist daher sehr zu empfehlen, sich vor einem solchen Schritt umfassend von einer Fachstelle beraten zu lassen. Im Idealfall ist der Prozessweg gar nicht nötig und die Arbeitgeberseite passt ihre Personalpolitik von sich aus an, wenn sie auf die Verletzung des Gleichstellungsgesetzes hingewiesen wird.


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